Wartościowanie stanowisk pracy i przejrzystość wynagrodzeń w jednostkach budżetowych – obowiązki pracodawcy. Warsztat na wzorach dokumentów i ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy

Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników:
a. prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników;
b. sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości:
a. czym jest luka płacowa? 
b. skorygowana i nieskorygowana luka płacowa;
c. zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości;
d. przykładowa kalkulacja luki płacowej;
e. jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości;
f. terminy i forma przekazywania sprawozdań;
g. obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej;
h. rozporządzenie w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania.
Moduł 3: Wartościowanie stanowisk pracy - nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy.
1. Najczęściej stosowane metody wartościowania:
a. metoda analityczno-punktowa;
b. metoda rankingowa;
c. metoda klasyfikacji stanowisk;
d. połączenia metod – hybrydy.
2. Kryteria wartościowania stanowisk pracy.
3. Elementy oceniane przy wartościowaniu:
a. umiejętności;
b. odpowiedzialność;
c. wysiłek;
d. warunki pracy.
4. Wybór kryteriów i ich wag (syntetycznych i analitycznych):
a. kryteria syntetyczne – obligatoryjne; 
b. kryteria analityczne (podkryteria);
c. waga syntetyczna i analityczna;
d. przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk).
5. Przegląd dokumentów do przygotowania:
a. opisy stanowisk pracy;
b. matryca wartościowania;
c. polityka przejrzystości wynagrodzeń;
d. procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą;
e. karta obowiązków informacyjnych dla pracowników.
Moduł 4: Ustawa o jawności wynagrodzeń – przegląd praktyki stosowania przepisów.
1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń).
2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń).
3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący.
4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu: 
a. jak sformułować informację:
• czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek za pracę w porze nocnej),
• czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
b. termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
c. forma przekazania informacji:
• postać elektroniczna – czym jest?
• czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji? 
d. zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata.
5. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia:
a. jak powinien przebiegać proces negocjacji?
b. czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?
6. Zakaz żądania od kandydata informacji o wysokości wynagrodzenia u obecnego i poprzedniego pracodawcy.